راهکارهای استقرار مدیـریت دانـش در ســازمـان‌هـا(قسمت اول)
دکتر سید حمیدرضا قریشی، عضو هیئت علمی دانشگاه:
طـی سـال‌هـای دراز، سـازمان‌هـای نویـن را ماشیـن‌هایی در نظر می‌گرفتند که فـرآیندها و خروجی‌شان در یک مسیر در خـور پیش بینی اداره می‌شد. در مقـابل، برخی عقیـده‌هایی که افکار را در جامعه چابک توسعه دهندگان نرم افزار مشکل می‌دهند، حاصل مطالعات سامانه‌های منطبق پیچیده‌ای هستند که ماهیت ذاتی پیش‌بینی نشدنـیِ نتایج توسعـه نرم‌افزار در یک محیـط رقابتـی به سرعت در حـال تغییر را به رسمیت می‌شناسد.
از منظر سامانه های انسانی و پیچیده، هر سازمان، یک سامانه انطباق‌پذیر پیچیده است، بنابراین فقط آنچـه سازمان انجـام می‌دهد مهـم نیست، بلکـه آنچـه آن را چـابک می‌سـازد، نیـز دارای اهمیت است. همانند موجـودات زنده، سازمان‌ها خـود تنظیم هستند و در پاسخ به موارد درونی و بیرونی تغییر می‌کنند اما نقش‌ها و الگوهایی که از این پاسخ‌ها حمایت می‌کنند، پیچیده هستند.
در مقابل سامانه مکانیکـی، جایی که پیونـد میان علت و معلـول، واضح و خطـی هستنـد، در یک سامانـه انطبـاق‌پذیر پیچیـده، چنـدین بخش ارتبـاطی درهـم‌پیچیـده شـده وجـود دارد که غیرخطى هستند. تغییر در هر بخـش از سازمان بر بخش‌های دیگر سامانه تأثیر می گذارد. هر سازمانی از یک مجموعه عوامل فردی تشکیل گردیده است که به شیـوه‌ای آزادی عمل دارند و همیشه در خور پیش‌بینی نیستند. جایی که به مـردم (عوامل فـردی) آزادی عمل داشته باشند، فعالیت‌های یک عامل ممکن است که وضعیت را برای دیگران تغییر دهد.
عوامل فردی، با استفاده از مجموعه قوانین ساده داخلی و الگوهای ذهنـی که آنها را به حـرکت وا می‌دارند، به محیطشان پاسخ می‌دهند. الگوهای ذهنی و رفتـاری و روابط میـان عوامـل، جزء سامانه های ساختاری و فرآیندها هستند. در سامانه انسانی، در امتداد ساختارهای رسمی که در نمـودارهای سازمـان، بازتـاب داده می‌شوند، ساختـار غیررسمـی نیز وجـود دارد که قسمت پنهـان نامیده می‌شود که شامل روابط، قدرت و شبکه‌های اجتماعی و روابط غیررسمی یا «شادمان» بی‌اساس‌اند(1). از آنجائیکه برای تأثیرگذاری بر رفتار مردم، این سامانه غیررسمی معمولاً قدرتمندتر از سامانـه رسمی است، تـلاش‌ها به منظور نوآوری و در یک سامـانه رسمـی از طریـق آنچه در سامانـه پنهـان رخ می‌دهد، محـدود می‌گردد. بنابراین کلیه درک سامانه، درک روابط میـان عوامل است.
قابلیت انطباق
از آنجایـی که سازمان‌ها سامانه‌ها پیچیده انطباق‌پذیر هستند، مشـابه ارگان‌های زنـده، به طور طبیعـی یا با وضعیت جدیدشان منطبق می‌گردند یا از بین می‌روند. نظریـه فرگشت به ما می‌آموزد که ارگانیسم‌ها به طور طبیعی در حـال تغییر و انطباق با محیط پیرامون خود، در تمامی زمان‌ها هستند. حتـى اگر بی‌نهـایت کم باشنـد آنها تجـربه می‌کنند، یـاد می‌گیرند که چه کاری بـاید انجام دهند و منـابع پرورش و شرایط مساعدی را می‌یابند که در آن رشد صورت گیرد. آنهایی که در این انطباق و سازگاری با شکست مواجه می‌شوند، ادامه نمی‌یابند.
طبق نظریـه فرگشت، تنها سازمان‌های شایسته که با موفقیت پاسخ می‌دهند و از رخدادهای بیرونی یاد می‌گیرند، باقی می‌مانند و در آینده پیشرفت می‌کنند. روی‌هم‌رفته، چارلز داروین، به صورت گـزارش مطرح کـرده است که آن‌که باقیمانـده است، قوی‌تـرین یـا باهوش‌ترین نبوده است، بلکه کسـی بوده که قابلیت بهترین مدیریت تغییر را داشته است.
قابلیت مدیریت تغییر
برخی سازمان‌ها برای تصریح این تغییر، مبارزه می‌کنند ولی به نظر می‌رسد، بـرای تغییر بـد مجهز شده‌اند، خصوصـاً انواع تغییری که مرتبط با آن سازمـانی‌هایی است که داونـی آنها را «ابـر سازمـان» می‌نامد. منطق اساسی ابر سازمان، تمرکز بر سبک ماندن است که با کاهـش هزینـه‌ها، خطرپذیـری، سلب موقعیـت‌های غیرضـروری، برون‌سپاری فرآیندها و افراد به منظور بهره‌وری بی‌امان بیشتر با حفظ و ارتقاء سطوح اجرایی انجام می‌شود. در مقام رؤسای هیئت اجرایی، برای برنامه‌های کوتاه‌مدت، اساس و موازین تشـدید به منظور به حداقل رساندن هزینه‌ها و به حداکثر رسانـدن رشد اقتصادی، مدیـران، همواره بیشتـر به جنبـه‌های «فرآینـدی» و «فنـاوری» تغییر شکل تمایل دارند، نسبت به عوامل «انسان» که این کار، پیامدهای جدی محدود کننده برای سازمان و افراد در بردارد. بیشتر از ایجاد مسیرهای جدید به منظور نیازهای سازمان، راهی که به تغییر مدیریت منجر می‌گردد.
ممکن است که بسیار مخل باشد تا جایی که سازمان را از هم بپاشد. زمانی که تغییر به آشفتگی سازمانی منجر می‌گردد، ابتکار عمل، مقاومت کارکنان و فاصله میان تعریف راهبرد و اجرای گسترده آن پیشرفت را کُند می‌کند. سؤال کلیدی این است که آیا قابلیت «طبیعی» سازمان‌های انسانی برای تغییر ممکن است که شتاب بگیرد و بهینه‌سازی گردد تا همه در گیران(2) سود ببرند؟ آیا سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند تا تغییرپذیر و سازگار گردند؟ حـداقل تا حـدودی، بله. همانطور که می‌دانید، برای داخـل کـردن تغییرات مثبت به داخل سازمان چندین راه وجود دارد، حتی اگر منافع مستقیمی تضمین نگردند، باید به دنبال این مطلب باشیم که چگونه سازمان‌های مختلف در حال تلاش برای تغییر بیشتر هستند.
stacey R (1996) strategic Management and organizational Dynamics, Pitman Publishing London (1)
(2) Concerneds
شماره خبر:15422
