شاخص های توانمندسازی منابع انسانی و عوامل مؤثر برآن در مدیـریت بحـران(قسمت دوم)

دکتر منوچهر لرنی عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد و استاد دانشگاه:

اشـاره: در شماره قبل به کلیاتی در باب توانمندی منابع انسانی مدیریت بحران در سازمان پرداخته شد و اذعان گردید که در بهره وری فردی، هر سازمانی از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت خود استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان به ویژه در وضعیت های بحران خواهد شد و به مدل توانمندی سازمانی در مدیریت بـحـران از رویـکـرد کاپـلان و کاراواتـا در وضعیت های بحرانی اشاره شد.

بطوریکه بر اساس این مدل شاخص های توانمندسازی منابع انسانی را می توان به سه رویکرد شاخص های ورودی: شاخص های فرآیندی، شاخص های خروجی با مؤلفه های مربوط پرداخته شد. در ایـن شمـاره بــه ادامـه شـاخـص هـای توانمنـدی های کلیدیِ مدیران اجرائی بحران در سازمان از رویکرد صاحبنظران توسعه مدیریت و منابع انسانی همچنین عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در مدیریت بحران پرداخته می شود.

توانمندی های کلیدی مدیران بحران از دیدگاه پاوچانت و میتراف (1992)

از نـظــر پـاوچـانــت و میـتـراف (1992)، توانمندی های زیر برای مدیران بحران بسیار حائز اهمیت است: -1 قادر باشند تا تحت شرایط فشار واکنش نشان دهند؛ -2 برنامه ریزان جامعی باشند؛ -3 قاطع باشند؛ -4 تمایل داشته باشند تا در شرایط دشوار تصمیم گیری کنند؛ -5 مطلع و بصیر باشند؛ -6 جذاب و با شخصیت باشند؛ -7 تطابق پذیر باشند؛ -8 برقرارکنندۀ ارتباطات مؤثر و مذاکره کننده باشند؛ -9 تفویض کننده امور و اختیارات باشند؛ -10توانمنـد باشند؛ و ذی نفعـان خـود را نیـز توانمند کنند (توانمندساز باشند)؛ -11 نوآور و خودشکوفا باشند؛-12 مستحکم، استوار و پرتوان باشند؛ -13کاملاً درگیر در امور بحران باشند؛ -14 منعطف باشند؛ -15 ذی نفعان را دخالت دهند؛ -16 از صلاحیت فنی جایگاهی که در آن قرار دارند، برخوردار باشند؛ -17 انگیزاننده و محرّک دیگران باشند؛ -18 اعتمادپذیر و موثق باشند؛ -19 از چشم انداز و سیستم ارزشی مطلوبی برخوردار باشند (پاوچانت و میتراف،1992).

شاخص های توانمندی مدیران بحران از دیدگاه دولویکز و هربرﺕ (1992)

دیدگاه « دولویکز و هربرت» شامل 40 ویژگی اصلی در پنج شاخه است که بعدها او این چهل ویژگی را به 45 عامل افزایش داد و آنها را در شش دسته اصلی تقسیم بندی کرد. از بین این 45 عامل، 12 مورد آن تحت عنوان توانمندی های برتر است که مستقیماً با عملکرد مدیران عالی در ارتباﻁ است.

این 12 عامـل به چهار دسته توانمنـدی های: ذهنی، بین فردی (تعاملی) و انطباﻕ پذیری و نتیجه گرایی تقسیم می شود: – توانمندی های ذهنی

1. چشم انداز استراتژیک

2. تجزیه- تحلیل و قضاوت

3. برنامه ریزی و سازماندهی

– توانمندی های بین فردی (تعاملی)

4. مدیریت کارکنان

5. متقاعدسازی

6. قاطعیت

7. حساسیت های بین فردی

8. ارتباطات شفاهی

– سازگاری و انطباﻕ پذیری

9. انطباﻕ پذیری و سازگاری

– نتیجه گرایی

10. انرژی و ابتکار عمل

11. انگیزه دستیابی به نتایج

12. شمّ تجاری

توانمندی های کلیدی مدیران بحران از دیدگاه ﮔﻠﻤﻦ ﻭ بوباتزیس (2002)

گلمن و بویاتزیس (2002) توانمندی های مدیران بحـران را در قالب دو مقـوله زیر دستـه بندی می کنند: توانمندی های فردی: این توانمندی، روش و چگونگی مدیریت برخود را تعیین می کند. توانمندی های اجتماعی: این بُعد از توانمندی نیز، چگونگی مدیریت ارتباطات را تعیین می نماید. در جدول یاد شده ابعاد توانمندسازی گلمن و بویاتزیس ، اسپنسر، شرودر و دولویکز با هم مقایسه شده اند، تا بتوان به شباهت ها و تفاوت های آنها پی برد و توانمندی ها را رتبه بندی کرد. در نهایت مشخص ساخت که بین کدام توانمندی ها، تداخل و یا همپوشی وجود دارد.

توانمندی های کلیدی مدیران بحران از دیدگاه جیمز و وتن (2005) از نظر جیمز و وتن (2005) مدیران بحران بایستی از شش توانمندی زیر برخوردار باشند: 1. پی ریزی بنیانی برای اعتماد؛2. ایجاد مجموعه ای فکری سازمانی نوین؛ 3.توانایی تشخیص آسیب های مشخص سازمان؛ 4. توانایی اتخاذ تصمیمات سریع و خردمندانه؛ 5. انجام اقدامات شجاعانه؛ 6. توان یادگیری از بحران برای اثرگذاری بر تغییر سازمانی (جیمز و وتن،2005).

توانمنـدی های کلیـدی مدیران بحـران از دیدگاه دمیروز و کاپوکا (2012)

بـه عـقـیــده دمـیـروز و کـاپـوکـا (2012) توانمندی هـای زیر برای مدیـران اجرائی بحران حیاتی است: 1. قاطعیت؛ 2. انعطاف پذیری؛ 3. اطـلاع رســانــی و آگاهی بخشی؛ 4. حل مسأله؛ 5. نوآوری و خلاقیت؛ 6. توانایی برنامه ریزی و سازماندهی کارکنان؛ 7. تحریک کردن و برانگیختن؛ 8. گروه سازی و مدیریت گروه ها؛ 9. پویش محیط زیستی؛ 10. برنامه ریزی راهبردی؛ 11. شبکه سازی و مشارکت و همکاری؛ 12. تصمیم گیری (دمیروز و کاپوکا،2012).

عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان در مدیریت بحران

امروزه با توجه به شرایط متغیر و بحرانی و نیز ساختار پویا و پیچیدگی محیط رقابتی، نیازهای سازمان به خلاقیت و قدرت فکری پرسنل آنها افزایش یافته است. از این رو شناسایی روش های جدید برای بهره گیری از توانمندی های کارکنان برای حفظ و ارتقای مزیت رقابتی در وضعیت های بحرانی ضروری است. فـرآینـد توانمنـدسازی منـابـع انسـانـی در وضعیت های بحرانی بر مبنای تعدادی از مبانی به شرح زیر است (المبیدین و تاراونه ، 2011 به نقل از الصحیمات ، 2016: 57): 1. ارتقای قـدرت و مسئـولیت کارکنـان برای تصمیم گیری؛ 2. مشارکت کارکنان در چشم انداز مدیریت ارشد؛ 3. تدوین سیستم و قوانین کاری؛ 4. تقویت حس احساس و ایمنی. به طور کلی، عوامـل مختلفـی مانند غنـی سازی شغل، پاداش های عملکردی، مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادات، تشکیل تیم کار، رهبری و مشارکت در تنظیم اهداف، راه های اصلی توانمندسازی کارکنان در وضعیت های بحرانی هستند.