شاخص های توانمندسازی منابع انسانی و عوامل مؤثر برآن در مدیـریت بحـران(قسمت سوم)

دکتر منوچهر لرنی عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد و استاد دانشگاه:

اشـاره:

در شماره‌های قبل به کلیاتی در باب توانمندی منابع انسـانی مدیریت بحـران در سـازمان پرداخته شد و اذعان گردید که در بهره‌وری فردی، هر سازمانی از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بـالقـوۀ فـرد به منظـور پیشـرفت خود استفـاده می کنـد و بـا بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سـازندگی، موجب پیشـرفت فرد و هم‌سـویی با سازمان به ویـژه در وضعیت‌های بحران خواهد شد و به مدل توانمندی سازمانی در مدیریت بحـران از رویکرد کاپلان و کاراواتا در وضعیت‌های بحرانی اشاره شد. بطوریکه بر اساس این مدل شاخص‌های توانمندسازی منـابع انسانی را می‌توان بـه سه رویکرد: شاخص‌های ورودی، شاخص‌های فرآیندی، شاخص‌های خروجی با مؤلفه‌های مربوط پرداخته شد. همچنین به شاخص‌های توانمندی‌های کلیدیِ مدیران اجرائی بحران در سازمان از رویکرد صاحبنظران توسعه مدیریت و منابع انسـانی و عـوامل مؤثـر بر توانمنـدسازی کارکنان در مدیـریت بحران پرداخته شد. در این شماره نیز به غنی‌سازی و امنیت شغلی، مدیریت مشارکتی و تفویض اختیار پرداخته می‌شود.

* غنی‌سازی و امنیت شغلی

غنی‌سازی شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوامل توانمندسازی کارکنـان و راهـی برای توسعـۀ خلاقانۀ نقش کارکنان است تا با پویایی مشاغل از تکرار نقش، جلوگیری شود و بی‌انگیزگی کاهش و احساس رضایت شغلی افزایش یابد. در غنی‌سـازی شغـل، روند امور تخصصـی‌تر می‌شود. بنـابرایـن سازمان‌ها علاوه بر دادن اختیارات بیشتر به کارکنان به منظور اجرای هرچـه بهتـر آن و رسیـدن بـه نتایـج مطلوب با طراحـی دوره‌هـای آموزشی و مهـارت‌افزایی، کارکنـان را در دست‌یابی دانش تخصصی و مورد نیاز یاری می‌کنند.

در فرآیند غنی‌سازی شغلی، کارکنان احساس می‌کنند که سازمان در واقع آنها را در اختیار دارد و این کارشان را تقویت می‌کنـد و در نتیجه عملکرد آنان در کار افزایش می‌یابد. این امر تأثیر مستقیم بر سطح رضایت‌مندی آنها در سازمان در حین انجام وظایف خود دارد. این کار در نهـایت سطـح کارآیـی کارکنـان را در کار به ویـژه در وضعیت‌هـای بحـرانی افـزایش می‌دهـد. بنـابراین مدیـران بحـران در سازمـان بـاید در جهـت به‌روز‌شـدن اطلاعـات فنـی و تـخصصـی کارکنـان و افـزایـش محتـوای شغلـی آنهـا اقـدام کنـد. (داوی و همکاران ،2000).

* مدیریت مشارکتی

صاحب‌نظران معاصر مدیریت، کارایی سیستم ماکیاولیستی را مربوط به همان ایتالیای قرن شانزدهم می‌دانند. آنها با استناد به تئوری مبادلۀ اجتماعی بر این اعتقادند که مدیران از هر دست که بدهند از همان دست پـس می‌گیرند. اگر آنهـا درصدد تضعیف کارکنـان برآیند، کارکنان نیز از طریق کم‌کاری، غیبـت، اقدامـات تخریبی و ایجـاد ائتلاف بر علیـه مدیر در صدد مقابلـه به مثـل برخواهند آمد و اگـر به کارکنان منفعـت رسانند مطمئناً آنهـا نیز آن را بـدون پاسـخ نخواهنـد گذاشت. حقیقـت وجـود ایـن امـر باعـث توجـه روزافـزون و ظهور اشکال مختلف مدیـریت مشارکتـی در عرصـه سازمـان‌ها گردید.

برخلاف مدیریت استبدادی که تنها عدۀ قلیلی از حق رهبری برخوردار بوده و منافع مالی سازمان از آنِ آنها بود، در سیستم مدیریت مشارکتی ضرورت این امر که همۀ افراد دارای سهمی مساوی بوده و باید با آنها به عنوان «شریک» رفتار شود، به اثبات رسیده است. به به همین دلیل، در ادبیات جدید مدیریت از رهبری به عنوان هنر توانمندسازی دیگران یاد می‌شود. بر طبق نظر «کانگر» توانمندسازی بر پایۀ این ادله واقع شده که باید برای کارکنان فرصت خود کنترلی، پرورش احساس شایستگی و دارای هدف بودن فراهم آید. (امبرلند و راندمو ، 2010).

* تفویض اختیار

بسیـاری از صـاحب‌نظـران رویکـرد ارتبـاطی بر ایـن بـاورند که تفـاوت بیـن تـوانمنـدسـازی و تـفـویض اختیـار عـمدتـاً لغـوی است. بـه عنـوان مثـال، «ژیـول و کریستنـسن » از توانمنـدسـازی بـه معنـای تفـویض اخـتیـار یـاد مـی‌کننـد و تفویـض اختیـار عبـارت است از انتقـال مسئـولیـت انجـام یـک فعـالیت از یک شخـص به دیگـری در حـالی که هـم‌چنان پاسـخ‌گویی در برابـر نتایج حفظ می‌گردد. به اعتقاد این گروه از صاحب‌نظران، هسته اصلی مفهوم توانمندسازی در معنـای تفویض اختیار، «قدرت» است.

بنابراین، انتظار معقـول از فرآیند توانمندسازی، افزایش قدرت افرادی است که توانمند شده‌اند. برخلاف نظریه‌پردازان رویکرد ارتباطی، «نانسی فای» معتقد است که توانمندسازی چیزی متفاوت و فراتر از تفویض اختیار است. او تفاوت بین این دو اصطلاح را در قالب یک مثال توضیح می‌دهد. به گفتـه او اگر شمـا پـولی به فـردی بدهیـد تا او به وسیلـه آن یـک جفـت جـوراب بخـرد «تفـویض اختیـار» انجـام گرفتـه، امـا اگـر بـرای ایـن شخـص یک مقـرری جهت خریـد لبـاس تعییـن کرده و او بتـواند آن را در چـارچوب مورد نظر هرگونه که خود مناسب می‌داند هزینه کند، این «توانمندسازی» است (فـوی، 1994).